Les organisations sans but lucratif ne fonctionnent pas de la même manière que les entreprises à but lucratif.
Cela est vrai, dans le secteur, aussi bien pour le recrutement dans le domaine des finances et de la comptabilité que pour tous les autres aspects des opérations. Toutefois, en recrutant des
spécialistes en finances et comptabilité dans un environnement de travail affichant un taux de chômage parmi les plus bas de l’histoire, les organismes sans but lucratif doivent s'adapter et réagir aux mêmes forces du marché auxquelles toutes les autres entreprises font face.
Offrir une valeur ajoutée dans un environnement sans but lucratif
Les secteurs des entreprises à but lucratif se distinguent souvent par le type de produit. Avec le temps, ces différences se transforment en distinctions subtiles entre l'environnement d'embauche en finances et en comptabilité auquel sont confrontés les domaines de la fabrication, la construction, l'ingénierie ou les services professionnels et aux entreprises.
Le secteur des organismes sans but lucratif se distingue lui même par son modèle de revenus totalement distinct. Les pratiques commerciales mises en œuvre dans les organismes sans but lucratif sont suffisamment différentes de celles des entreprises à but lucratif que toute approche à valeur ajoutée, comme l'élaboration d'une stratégie de dotation de personnel
en comptabilité et finances basée sur une connaissance solide de la disponibilité de la main d'œuvre, peut soulever une question philosophique plus large :
Comment est calculée la valeur ajoutée dans un monde où la mission est plus importante que le résultat?
Outre la réponse évidente de la flexibilité du ressourcement — une inquiétude constante dans un secteur ou le moindre centime est systématiquement compté — il y a tout lieu de penser que l'efficacité organisationnelle génère également des avantages indirects pour les modèles de revenus des organismes sans but lucratif. En 2007, deux chercheurs néerlandais, René Bekkers et Pamala Wiepking,
ont publié un examen détaillé de plus de 500 études empiriques de dons philanthropiques.
Parmi leurs conclusions : « Les informations financières sont particulièrement influentes parmi les donateurs engagés » et « Les études portant sur les contributions privées reçues par les organisations sans but lucratif au Canada et aux États-Unis montrent que l'efficacité organisationnelle est positivement corrélée aux dons privés ».
Il semble que même la valeur budgétaire croissante ajoutée au moyen de pratiques d'embauche éclairées par le secteur qui déterminent les besoins clés, mettent l'accent sur la compatibilité et réduisent les retards peut avoir un effet multiplicateur, tel un outil de marketing pour les services de développement dans le secteur des organismes sans but lucratif.
Comment les organismes sans but lucratif naviguent-ils dans le marché actuel
Pour en savoir plus sur la manière dont les organisations sans but lucratif et les organismes de bienfaisance ont géré l'embauche pour les postes liés à la finance et à la comptabilité dans un environnement où le taux de chômage est faible, et pour découvrir comment les organisations dans ce secteur élaborent des stratégies de dotation de personnel, nous avons interrogé le gestionnaire du développement des affaires d'Aston Carter,
Connor Faust. Faust a acquis une solide expérience du placement de candidats dans le marché animé des organismes sans but lucratif de Washington, D.C.
Besoins rigides, préférences flexibles
Les rôles et les compétences valorisés par les organismes sans but lucratif qui recherchent des talents qualifiés en finances et comptabilité semblent être fixes, ce qui conduit les gestionnaires d'embauche dans ce secteur à faire preuve d'une flexibilité à laquelle les entreprises à but lucratif ne sont peut-être pas préparées.
« Pour qu'une candidature soit solide, comprendre la conformité à accomplir dans le secteur est une nécessité absolue. » déclare Faust. « Pour un analyste, il s'agit d'un prérequis, et en matière de comptabilité, le rôle principal consiste à gérer les subventions. » Technique? « Comme ces professionnels des finances et de la comptabilité travaillent pour un organisme sans but lucratif, ils doivent parler aux membres et aux parties prenantes, les compétences en communication et la compatibilité culturelle sont donc essentielles », ajoute-t-il.
Face aux besoins statiques et aux inquiétudes budgétaires qui limiteront toujours les salaires disponibles, les organismes sans but lucratif doivent faire preuve de créativité pour trouver des talents qualifiés en finances et comptabilité. Comment y parviennent-ils?
« Les organismes sans but lucratif peuvent modifier facilement leurs demandes en ce qui concerne le rôle du candidat, leur propre structure organisationnelle et même les noms de postes, car ce qui les intéresse avant tout est de s'assurer que certaines tâches peuvent être accomplies chaque jour » explique Faust. « Par exemple, une organisation pour laquelle j'ai travaillé avait des difficultés pour trouver un analyste de conformité avec les spécifications recherchées. Plus que toute autre qualité, elle recherchait en priorité une expérience dans le domaine des subventions, c'est pourquoi ils ont décidé de créer deux postes de comptables spécialistes des subventions plutôt qu'un seul emploi d'analyste de conformité. »
Hâtez-vous et attendez, mais les conversations sont gratuites
La budgétisation d'un exercice fiscal sans profit combinée à la nécessité politique d'établir un consensus entre les parties prenantes peut générer certaines fluctuations intéressantes conformément aux délais de réponse impartis pour les fournisseurs qui travaillent dans le secteur des organismes sans but lucratif. Si de nombreuses décisions font l'objet d'un long processus, d'autres sont prises à un rythme trop accéléré immédiatement après la fin d'un exercice budgétaire.
En ce qui concerne le recrutement de talents qualifiés en finances et comptabilité, des entreprises d'autres secteurs (en particulier
l'immobilier) sont restés concurrentiels dans le bassin de main d'œuvre actuel en accélérant leur délai de réponse lorsqu'un talent devient disponible. Les organisations sans but lucratif, avec leur structure de gouvernance basée sur le conseil d'administration, ne peuvent pas vraiment agir de cette manière en ce qui concerne les opérations quotidiennes.
D’un autre côté, pour les projets à court terme ou à moyen terme, comme l'application de la norme ASC 606 relative à la conformité de reconnaissance des revenus, les économies de coûts associées à un
démarrage précoce ne sont pas toujours possibles pour les organisations qui ne peuvent payer que lorsque des fonds deviennent soudainement disponibles.
L'élasticité qui en résulte en termes de temps de réponse exige d'appliquer le principe de « toujours réfléchir avant d'agir » pour élaborer une approche de dotation de personnel qui fonctionne.
« Pour qu'un organisme sans but lucratif réussisse dans ce domaine, la méthode la plus sûre consiste à ouvrir le dialogue avec un partenaire fiable portant sur les disponibilités dans le marché du travail avant même de lancer le protocole d'embauche » affirme Faust. « Ainsi, le processus d'embauche mis en place sera vraiment axé sur les rôles et les compétences qui ont le plus de chance d'être trouvés. »
« Et le mieux à propos de ces conversations, c'est qu'elles sont gratuites. »
Si vous pensez que votre institution pourrait tirer profit d'une conversation gratuite portant sur le marché du travail actuel avec un spécialiste de la dotation en personnel dans les domaines des finances et de la comptabilité, contactez Aston Carter maintenant pour découvrir le meilleur moyen de trouver des talents disponibles correspondant à vos besoins.
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