Élaborer une stratégie intelligente pour l’embauche de comptables

Aucune tendance en matière d’embauche dans le secteur des finances et de la comptabilité n’est plus répandue que l’effet des taux de chômage historiquement bas. Indépendamment de l’industrie ou du sous-secteur, les gestionnaires d’embauche et les directeurs financiers s’efforcent de trouver des ressources adéquates pour leurs services comptables.

Quel est le secret pour trouver le talent qui convient?

Nous avons posé la question à Jonathan Cieski, responsable des pratiques de la division Aston Carter, dont les sept années d’expérience en matière de placement de candidats comprennent le recrutement de personnel dans le domaine de la comptabilité et des finances pour des clients de divers secteurs.

Sa réponse? Le savoir.

Le recrutement de candidats en comptabilité est aujourd’hui plus difficile que jamais, et trouver le bon candidat pour le bon poste exige de faire ses devoirs. Faites l’effort de développer une perspective informée du marché du travail, y compris des contraintes sur les besoins fondamentaux associés à chaque poste disponible ainsi que les désirs des candidats individuels.

Comment le marché du travail a inversé la tendance

« Il y a trois ans, nous avions probablement un choix de trois ou quatre excellents candidats pour chaque poste, affirme M. Cieski. Maintenant, chaque candidat reçoit plusieurs offres et contre-offres. »

Avec les candidats en comptabilité, les pratiques et les attitudes d’embauche doivent changer. Selon M. Cieski, « Il est désormais beaucoup plus important de faire le travail supplémentaire pour déterminer la bonne personne au début de l’entonnoir, puis d’agir rapidement, plutôt que d’attendre les candidatures et de passer au crible 10 ou 15 CV. »

Contraintes propres à l’industrie et à l’entreprise

En plus de la pénurie de talents comptables, chaque secteur – et même chaque entreprise – aura des exigences spécifiques en matière de compétences cibles qui réduiront encore plus le bassin de candidats. Tirer parti d’une compréhension du marché du travail dans chaque sous-secteur pour rajuster la ligne qui sépare un « besoin » d’un « souhait » peut être déterminant pour avoir une équipe complète au lieu de postes comptables non pourvus.

« Les principes de base consistent à comprendre ce que le poste doit absolument comporter, puis à déterminer la fourchette de rémunération acceptable, selon M. Cieski. Une fois ces principes définis, il est temps d’avoir une série de conversations sur le niveau d’expérience requis, le type d’expérience nécessaire, le titre et le niveau d’études, et de trouver la marge de manœuvre qui permet de garder le bassin de candidats ouvert. »

Trouver le bon candidat ne signifie pas toujours être flexible quant aux compétences requises pour un poste donné. Parfois, il est préférable de se demander pour quel poste nous devrions embaucher du personnel. Si les ressources internes peuvent être formées ou réaffectées pour effectuer des tâches précises où le marché du travail externe est particulièrement anémique, il peut être plus facile d’embaucher du personnel externe disponible pour combler les tâches opérationnelles vacantes.

Se vendre sur un marché de candidats

Si la connaissance du marché et une auto-évaluation honnête des besoins sont importantes pour une stratégie de recrutement réussie, il est tout aussi important d’utiliser ces connaissances pour alimenter votre dialogue avec les candidats de la comptabilité.

Communiquer avec précision la structure, la culture, la formation, les possibilités d’évolution et les calendriers de promotion est un moyen important d’établir une confiance immédiate avec les bons candidats. « Ce seul élément peut déterminer si vous laisserez un poste ouvert et dépenserez vos ressources à poursuivre quelqu’un qui, en fin de compte, ne sera pas intéressé », indique M. Cieski.

Il est également essentiel d’apprendre à connaître les candidats disponibles. Selon M. Cieski : « Comprendre les objectifs, les compétences et les intérêts de chaque candidat est une composante essentielle du processus de recrutement. »

Trouver des partenaires compétents

Les talents disponibles étant si difficiles à trouver, le recrutement exige plus de travail que jamais.

Les connaissances constituant un élément fondamental, il n’y a jamais eu de meilleur moment pour établir des relations avec un partenaire en dotation de personnel ayant une connaissance totale du marché du travail que votre entreprise n’a peut-être pas le temps de développer.

Avant de le faire, demandez au partenaire s’il :

• comprend le marché du travail actuel pour les comptables, y compris les créneaux spécifiques à l’industrie;
• peut s’associer à vous pour vous aider à ajuster votre stratégie de recrutement en fonction de la disponibilité des talents;
• peut relayer vos exigences avec précision à une base de candidats ciblée au début de l’entonnoir du processus d’embauche.

Si votre partenaire en dotation de personnel ne possède pas les connaissances spécialisées requises pour vous aider à gérer l’environnement de travail actuel, communiquez avec  Aston Carter dès maintenant pour découvrir le meilleur moyen de trouver des talents disponibles correspondant à vos besoins.