Secteur des dispositifs médicaux : Embauche de talents en comptabilité et en finances

Le secteur des dispositifs médicaux est l’un des secteurs de croissance les plus prometteurs de toute l’économie; on prévoit que le nombre de postes vacants de techniciens en appareils médicaux augmente de 13,6 % d’ici 2026. Bien évidemment, pourvoir ces postes ne sera pas nécessairement simple.

Un autre élément peu simple est l’embauche de talents en finances et en comptabilité alors que le nombre de talents disponibles actuel est pratiquement le plus faible qu’il ait jamais été.

Que se passe-t-il alors lorsque les entreprises de dispositifs médicaux recrutent pour leurs services de comptabilité et des finances?

Pour en savoir plus, nous avons demandé à Nick Pugh, directeur de comptes chez Aston Carter, de nous dresser un portrait de l’embauche en finances et en comptabilité dans le secteur des dispositifs médicaux. Il met en œuvre son expérience en placement de talents dans le marché spécialisé de la région autour du National Institutes of Health du Maryland, l’une des plus importantes au pays pour les biotechnologies et la recherche.

Une expérience spécialisée est essentielle

Tout comme le patient moyen ne voudrait pas qu’on lui implante un stimulateur cardiaque non réglementé, les entreprises de dispositifs médicaux hésitent à embaucher des professionnels de la comptabilité et des finances qui ne possèdent pas une expérience et des compétences pertinentes.

Comme l’explique M. Pugh, « le secteur des dispositifs médicaux comprend un volet de fabrication et de distribution fondé sur le même modèle de revenus que l’on retrouve dans d’autres secteurs; cependant, le fonctionnement des produits met la vie de personnes en jeu. Il y a donc, avec raison, tout un autre niveau de conformité réglementaire à respecter. »

La majorité de la recherche et du développement de produits dans le secteur des dispositifs médicaux est à l’avant-garde de l’innovation technologique, ce qui signifie que la structure réglementaire qui entoure les processus comme les approbations par la FDA est susceptible de changer constamment. À cela s’ajoute la conformité à la loi Sarbanes-Oxley et la protection contre les poursuites; l’environnement comptable et des finances pour les entreprises de dispositifs médicaux exige donc qu’aucun détail n’échappe à personne.

Qu’est-ce que cela signifie pour le recrutement en finances et en comptabilité dans un marché au faible taux de chômage? « Essentiellement, il est difficile de trouver des personnes avec une expérience spécialisée chez une entreprise de dispositifs médicaux ou de produits pharmaceutiques, explique M. Pugh. Les entreprises font preuve de beaucoup de prudence et de patience et sont même prêtes à étendre leurs recherches à l’échelle nationale pour combler des exigences spécifiques. »

Rémunération et autres facteurs souples

Bien que la patience soit une vertu pour les entreprises de dispositifs médicaux qui ont besoin d’embaucher des professionnels en comptabilité et en finances possédant les compétences et l’expérience précises nécessaires, elles disposent d’un autre outil qui leur permet d’être concurrentielles : la rémunération.

« Les entreprises de dispositifs médicaux sont tout à fait prêtes à offrir un excellent salaire aux candidats idéaux, précise M. Pugh. J’ai également constaté une augmentation des primes de rendement et de fin d’année, ainsi que des options d’achat d’actions. »

L’une des stratégies d’embauche qu’emploient certaines entreprises de dispositifs médicaux dans un marché du travail difficile est de faire preuve d’un peu plus de souplesse quant aux compétences et à l’expérience recherchées pour les candidats destinés à des postes de comptabilité situés à des échelons plus bas. Elles peuvent ainsi accorder plus d’attention et de temps à la recherche de candidats pour des postes spécialisés comme les revenus et les remises, la recherche et le développement, et la comptabilité des licences et des redevances. De plus, faire appel à des ressources intérimaires pour assurer la gestion des charges de travail pendant les recherches de candidats spécialisés permet de continuer à atteindre les objectifs d’affaires.

Utiliser une approche humaine pour élargir le bassin de candidats

Comment les entreprises de dispositifs médicaux peuvent-elles garder le cap tout en attendant plusieurs mois pour pourvoir des postes hautement spécialisés en finances et en comptabilité? En raison des exigences particulièrement strictes pour trouver les candidats qui conviennent le mieux, il est préférable de ne pas automatiser le processus d’embauche.

L’embauche pour les finances et la comptabilité chez les entreprises de dispositifs médicaux montre les différentes manières dont les connaissances humaines sur les bassins de travailleurs spécialisés peuvent ajouter de la valeur à un contrat de dotation de personnel.

1. Les humains sont toujours mieux placés pour déterminer les exigences de poste en se fiant à une connaissance holistique des travailleurs disponibles. « Nous qualifions les exigences uniquement en nous fondant sur la connaissance du bassin de candidats, explique M. Pugh. Donc, avant même de publier une description de poste, nous testerons des possibilités de souplesse qu’un outil technologique automatisé pourrait exclure automatiquement du processus d’embauche. »
2. Les humains peuvent synthétiser et prédire des renseignements non liés à l’embauche et réagir à ceux-ci, par exemple la publication de développements dans un processus d’approbation ou un changement de structure d’entreprise. « Par exemple, précise M. Pugh, lors d’une fusion ou d’une acquisition, nous pouvons réagir de manière proactive en amenant des candidats sur le marché plus rapidement que si nous avions attendu la publication de données. »
3. Les robots n’ont pas la finesse nécessaire pour recruter des candidats passifs et former des partenariats solides avec des professionnels qualifiés qui ne correspondent pas à toutes les exigences d’une liste automatisée. « Si un candidat ne remplit pas toutes les exigences, mais qu’il a fait preuve d’une capacité et d’une passion à s’adapter à de nouvelles situations lors d’un entretien comportemental, je lui demande de fournir une lettre de présentation supplémentaire pour permettre aux gestionnaires d’embauche de voir que ce candidat est plus qualifié pour le rôle que ne le laissent croire ses compétences techniques et son expérience », explique M. Pugh.

« Après tout, à quoi bon vivre à l’ère numérique s’il n’y a aucun côté humain? », s’interroge M. Pugh.

Si vous êtes prêt à explorer les possibilités d’embauche avec un partenaire qui comprend parfaitement votre marché du travail, communiquez avec Aston Carter maintenant pour avoir une conversation gratuite.