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En 2018, le secteur de la construction a enregistré une augmentation importante, par rapport aux années précédentes, du recrutement et des dépenses, et le Bureau of Labor Statistics prévoit une forte croissance dans l'ensemble du secteur pour les huit années à venir.
Cela signifie que le secteur de la construction est aujourd'hui confronté aux mêmes difficultés en matière de dotation de personnel que de nombreux autres secteurs dans un environnement où le taux de chômage est bas. Les entreprises en forte croissance sélectionnent les talents dans un bassin de main d'œuvre très limité. Étant donné que la demande pour les candidats qualifiés avec des compétences en finances et comptabilité est également élevée, quelle que soit la spécialisation du secteur, quelles réponses les entreprises de construction peuvent-elles apporter en termes de stratégie d'embauche pour traiter le problème touchant à ce domaine de spécialité?
Nous avons demandé à Amy Jeffers, directrice de comptes chez Aston Carter. Elle a participé au recrutement de talents pendant plus de dix ans, dont cinq années à placer des talents qualifié en finances et comptabilité pour répondre aux demandes des clients de la construction. Son éclairage montre que la construction à un avenir radieux devant elle, qui vaut la peine d'être anticipé maintenant.
Avec l'accélération à venir du rythme de la construction pour le prochain cycle du marché, les compétences en comptabilité et finances sont précieuses. Pour les entreprises de la construction, les appels d'offres se succèdent à un rythme effréné, et l'affectation de ressources adéquates peut constituer un défi. Comment les entreprises peuvent-elles répondre à leurs besoins en dotation de personnel de manière proactive?
Jeffers suggère de mettre en place une planification de la dotation de personnel plus en amont du processus d'offre. Elle explique : « Pour toute offre qu'une entreprise lance, il est essentiel de demander ce que le projet exige en termes de personnel qualifié en finances sur place ou sur le site du projet, ou les ajustements potentiels que l'entreprise apporterait à l'équipe de soutien si vous deviez gagner l'offre. Avec le bon bassin de talents, il est nécessaire de comprendre quels seront vos besoins finaux au niveau de l'équipe, en mettant en œuvre le plan et en évaluant les besoins en matière de contrat et les durées tôt dans le processus de planification.
La première mesure que les entreprises de construction peuvent prendre pour créer une stratégie de dotation de personnel qui pourra être exécutée au moment de l'attribution du contrat consiste à décider comment réaffecter les employés internes actuels pour le projet à venir, ou si elle doit le faire.
« Il existe de nombreuses possibilités différentes pour une bonne stratégie de dotation de personnel, mais elles dépendent toutes de la manière dont vous souhaitez déployer votre équipe interne actuelle », explique Jeffers. « Si vous préférez affecter votre meilleur talent en finances et comptabilité pour un projet critique, élaborez un plan pour le remplacer dans ses activités quotidiennes. Ou si vous préférez garder vos ressources internes dans un rôle plus centralisé et réactif pour plusieurs offres en cours, vous voudrez peut-être recruter des talents externes à moyen ou à long terme, ou pour un projet particulier. Tout dépend de vos ressources, de votre budget, de votre charge de travail et de vos délais. »
Le moment choisi pour embaucher peut avoir un impact aussi important sur le budget d'un projet de construction que la manière de concevoir le plan de dotation de personnel.
Jeffers explique : « Clarifier votre échéancier peut être fastidieux, mais cela a une réelle incidence sur votre capacité à créer un plan solide de dotation de personnel. Au départ, tout projet nécessite des postes de niveau supérieur comme un contrôleur de coût sur site, un contrôleur de projet ou un gestionnaire de programme financier, qui seront impliqués dès le premier jour. Puis, une fois le projet lancé, il y aura un afflux de tâches liées à la facturation et aux recevables nécessitant que des employés avec des compétences de niveau transactionnel soient disponibles tout au long du projet. Afin d'attirer les meilleurs talents pour chaque rôle, il est important de démarrer avec une compréhension des durées, des attentes et des livrables prévus du contrat. Sur un marché où les entreprises se battent pour un même talent, la réputation compte. La façon dont une entreprise est organisée en matière de planification et de recrutement en dit long sur sa culture d'entreprise. La culture et la réputation permettent de remporter les meilleurs talents! »
Les compétences et l'expérience en matière de construction constituent un sous-ensemble spécialisé d'un bassin déjà saturé de talents qualifiés en finances et comptabilité. Cependant, il est important de ne pas faire de compromis ni de ratisser trop large au risque d'effectuer un mauvais recrutement et de nuire à l'organisation financière.
« Si un candidat pour un rôle de comptable n'a aucune expérience dans le secteur de la construction, il n'est généralement pas possible pour lui d'intégrer harmonieusement une entreprise du secteur », affirme Jeffers. « Si un candidat est choisi, par exemple dans un rôle de contrôle/comptabilité de projet ou un rôle de type gestionnaire de coût, il doit être en mesure de comprendre les nuances du budget, à quoi ressemble la planification du début à la fin et comment facturer le projet en conséquence. Mais les capacités spécialisées en communication sont toutes aussi importantes pour permettre aux professionnels de la comptabilité et des finances de traduire la stratégie financière des décideurs d'entreprise pour les individus sur place et les gestionnaires de projets.
Les entreprises de la construction font partie des organisations qui sont touchées par les modifications des exigences concernant les actifs loués et la reconnaissance des revenus. Ces projets à moyen terme au niveau de l'entreprise peuvent nécessiter l'embauche d'employés contractuels en finances et comptabilité avec des compétences spécialisées.
D'après Jeffers, le type de spécialisation requise par les entreprises de construction qui gèrent ces modifications est différent du bassin de main d'œuvre quotidien dont elles ont besoin de tirer parti pour engager des talents sur site ou pour un projet particulier. Elle ajoute : « Contrairement aux talents types qualifiés en comptabilité et finances, les employés contractuels/consultants avec une expérience dans les actifs loués ou les projets de reconnaissance des revenus s'adaptent souvent facilement à d'autres secteurs. Le bassin de candidats pour ces types de projet ne doit donc pas nécessairement être spécifique au secteur. Il est plus spécifique aux compétences, ce qui ne veut pas dire qu'il soit moins restreint. Face à la demande pour de telles modifications, être proactif continue d'être payant! »
Dans le secteur de la construction, soit vous remportez l'offre, soit vous perdez; l'important est donc que le style de fonctionnement soit quelque peu réactif au niveau structurel. Cette tendance peut entraîner les entreprises sur une voie dangereuse étant donné le marché du travail actuel, sur lequel la concurrence pour les meilleurs talents peut s'apparenter au jeu des chaises musicales.
Les rôles dans le processus d'embauche se sont inversés : ce sont maintenant les entreprises qui se font connaître auprès des candidats qualifiés et non le contraire. Jeffers déclare : « Il m'est arrivé d'accompagner des entreprises du secteur de la construction pour les aider à se vendre elles-même afin d'attirer les meilleurs candidats. L'une des choses principales à formuler est la place qu'occupent les finances au sein de votre organisation en termes de respect et de partenariat. Cela donne aux candidats un éclairage important. Et vous devez continuer à progresser pour favoriser un environnement de travail agréable, car les candidats ont tendance à rester dans le secteur, et votre réputation joue un rôle important quant à l'attraction initiale du talent dans le secteur en question. »
De bonnes nouvelles semblent également poindre à l'horizon pour les entreprises qui cherchent à attirer des candidats qualifiés en comptabilité et en finances. Jeffers explique : “Les jeunes diplômés sont enthousiaste à l'idée d'acquérir une expérience dans le domaine de la comptabilité de projet ainsi qu'une expérience dans le secteur. Le marché du travail continue d'être saturé, et la concurrence pour les meilleurs talents est intense, mais la construction est également bien positionnée pour capitaliser et se montrer sélective en matière de jeunes talents qualifiés en finances et comptabilité. »
Alors que l'industrie enregistre une croissance rapide, les entreprises de la construction ont désormais la possibilité de mettre en place des initiatives pour renforcer l'efficacité, telles que des installations logicielles et des achats d'équipements, qui permettront de réduire encore davantage les coûts. Toutes les entreprises ne profitent pas pleinement des possibilités.
Jeffers recommande une approche proactive de la planification des besoins de main d'œuvre pour mettre en place de telles initiatives. « De nombreuses entreprises de la construction avec lesquelles je travaille ont dépensé plus pour les talents et moins pour des choses comme les mises à niveau et pour les systèmes qui leur permettraient de rester sur le devant de la scène. Mais cela commence à changer, car les entreprises continuent d'avoir de bons résultats financiers et sont bien dotées en personnel », dit-elle. « Les deux sont pourtant liés, étant donné que l'implémentation exige de préparer une dotation de personnel supplémentaire, et planifier les deux en même temps peut permettre de réduire les coûts. »
Avec les dépenses de construction qui ont atteint récemment les niveaux d'avant la récession dans certains marchés en même temps qu'un niveau de chômage historiquement bas, la nouvelle réalité du marché de l'emploi en finances et comptabilité peut sembler être un territoire inexploré pour les entreprises de la construction. Ne soyez pas en retard pour effectuer les ajustements.
Disposez-vous d'un partenaire en recrutement qui peut vous aider à naviguer dans le bassin de talents actuel dans le domaine de la comptabilité et des finances et dans votre secteur spécifique? Si la réponse est non, communiquez maintenant avec Aston Carter pour découvrir comment un partenaire avec des connaissances spécifiques au secteur peut vous aider à mettre en place une stratégie plus efficace.
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