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Tout au long de notre série de leadership éclairé pour des conseils en matière de finance et de comptabilité, nous avons examiné la manière dont les différents secteurs abordent la dotation en personnel dans un marché du travail où il y a moins de candidats disponibles qu'à n'importe quel autre moment de son histoire récente.
Si notre exploration continue des pratiques d'embauche dans le domaine de la comptabilité dans différents secteurs nous a enseigné une leçon fondamentale, c'est que les modèles de revenus spécifiques à ce secteur impliquent que des candidats aux compétences spécialisées soient disponibles, ce qui réduit encore davantage un bassin de main-d’œuvre déjà limité.
Cela est aussi vrai pour les universités et d'autres organismes éducatifs dans le secteur des organisations sans but lucratif que pour les entreprises motivées par le profit.
Pour en savoir plus sur la manière dont les institutions d’enseignement ont abordé l'embauche pour des postes liés à la finance et à la comptabilité, nous avons interrogé le gestionnaire du développement des affaires d'Aston Carter, Connor Faust, dont l'expérience dans ce secteur est axée sur le placement de candidats sur le marché dynamique de Washington, DC.
Comme cela est le cas dans d'autres organisations à but non lucratif, les candidats à un poste dans la finance ou la comptabilité doivent, comme dénominateur commun de l'ensemble des compétences de base, démontrer une expérience préalable en matière de conformité.
« La majorité des postes vacants pour des analystes financiers dans le domaine de l'éducation nécessitent une certaine expérience en matière d'audit, en particulier OMB A-133, que cette expérience ait été acquise auprès d'une entreprise des Big Four ou d'un organisme a but non lucratif », déclare Faust. « Ce type d'expérience en audit est important pour les candidats, en raison de la structure de financement du secteur, qui est basée sur les donateurs, les subventions et le gouvernement. »
La possibilité de recruter des candidats ayant une solide expérience de l'audit, contrairement à une expérience à l'interne particulièrement dans le secteur des organismes sans but lucratif, est l'une des raisons pour lesquelles les institutions peuvent être légèrement plus flexibles dans leurs profils d'embauche par rapport à d'autres organisations animées par une mission.
En raison d'un taux de chômage généralement bas, les talents compétents en finance et comptabilité sont aussi rares dans l'éducation que dans d'autres secteurs, un grand nombre des mêmes tendances émergeant également dans le processus de dotation de personnel.
Par exemple, du fait que la disponibilité limitée de main œuvre implique un recrutement passif de candidats, les universités doivent se positionner en tant qu'environnement de travail favorable et rester concurrentielles dans la manière dont elles rémunèrent leurs employés. L'incapacité à offrir une rémunération qui puisse entrer en concurrence avec celle du secteur privé étant un point sensible pour les éducateurs, en raison de leur structure de revenu sans but lucratif, il leur est quasiment impossible d'être en concurrence uniquement sur la base du salaire.
Heureusement, les universités peuvent offrir quelque chose que les autres organisations ne peuvent pas : le remboursement des frais de scolarité.
Il s'agit d'un argument commercial de poids, en particulier au regard de l'explosion des coûts de l'éducation supérieure. « Le candidat idéal doit être intéressé pour poursuivre sa formation, pour lui-même ou pour un membre de sa famille », explique Faust. « La composante frais de scolarité de la rémunération totale constitue franchement la seule manière pour les meilleurs candidats en comptabilité de gagner leur pleine valeur marchande auprès d'un établissement d’enseignement. »
Les processus de recrutement pour les organisations dans le secteur de l'éducation sont souvent aussi dépendants des problèmes de conformité et d'une structure de gouvernance décentralisée que leurs finances.
Cela signifie que les universités ne peuvent pas toujours augmenter la vitesse de recrutement de la même manière qu'une agence immobilière, ni simplifier le processus d'intégration comme une banque ou faire preuve de la même flexibilité concernant l'expérience préalable des candidats qu'une société pharmaceutique.
En revanche, les candidats pour le système universitaire doivent souvent appliquer un protocole de ressources humaines rigoureux (et fréquemment labyrinthique), être soumis à un système d'exigences fixe et/ou bénéficier d'une intégration irrégulière en fonction de la disponibilité fluctuante du ressourcement. Même une version « solution miracle » du processus de recrutement par l'entremise de fournisseurs tiers nécessite un processus d'approvisionnement, en particulier dans le cas des institutions publiques.
« Il est généralement accepté, par l'université et moi-même, qu'il faudra deux, trois, parfois même quatre à six mois pour trouver quelqu'un et pour l'intégrer parfaitement et tout au long du processus », déclare Faust.
Mais la dotation d'un poste vacant ne doit pas prendre autant de temps que le recrutement du bon candidat.
« Nous connaissons du succès dans le placement d'employés temporaires lorsqu'un poste est vacant ou géré par un recruteur interne », explique Faust. « Il arrive souvent que l'employé temporaire fasse un excellent travail et qu'il finisse par être retenu pour le poste à temps plein. »
Tandis que les cartes postales envoyées par la poste aux adolescents peuvent présenter un signe d'unité avec une scène répétée qui représente une tour d'horloge emblématique, les universités sont souvent constituées en pratique d'un système tentaculaire, tel un emboîtement, de divisions telles que les écoles, les services et les centres de recherche.
Et chacune de ces divisions a ses propres obligations comptables spécialisées.
« L'aspect le plus difficile du partenariat avec une université sur le recrutement est de déterminer quel département a besoin de quel ensemble de compétences », affirme Faust. « Vous essayez de parler avec le plus de directeurs possible pour avoir une idée des besoins, mais, souvent, c'est la loi des probabilités qui prévaut, c'est-à-dire que si l'université est vraiment bonne dans un domaine, par exemple la médecine, une grande partie des finances et de la comptabilité de l'université sera liée à ce domaine spécifique. »
Si les agences de recrutement basent leur stratégie sur la loi des probabilités afin de trouver le bon talent en comptabilité ou en finance pour un service universitaire ou de groupe de pratique donné, il va de soi que les universités qui font appel à ces agences gagneraient à en faire autant.
Comment?
En poursuivant leurs partenariats avec des fournisseurs de services de recrutement qui ont de solides connaissances du contexte d'embauche pour les sous-spécialités représentées par les besoins de chaque service, comme dans l'ingénierie, les soins de santé, les organismes sans but lucratif, la technologie, etc.
Si vous pensez que votre institution pourrait tirer profit d'une conversation gratuite portant sur les marchés du travail spécialisés dans le domaine des finances et de la comptabilité, contactez Aston Carter maintenant pour découvrir le meilleur moyen de trouver des talents disponibles correspondant à vos besoins.
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