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Nous avons examiné la manière dont différents secteurs ont dû modifier leurs stratégies de dotation en personnel pour embaucher dans un marché du travail où il y a moins de candidats disponibles qu’à n’importe quelle époque.
Pour en savoir plus sur la manière dont le secteur bancaire a adapté son approche à l’embauche dans le domaine des finances et de la comptabilité, nous avons parlé avec Chike Ubu, directeur de comptes chez Aston Carter. Avec près de cinq ans d’expérience en placement de talents dans le secteur, M. Ubu a été directement témoin de la façon dont le marché du travail a provoqué une évolution des stratégies en dotation de personnel.
Comment les banques ont-elles su garder le rythme?
Fidèles à leurs habitudes, elles ont tiré avantage de leur position sur le marché.
Le secteur bancaire est considéré comme une destination désirable, voire la plus désirable pour les candidats avec des compétences en finance et en comptabilité.
« Bon nombre de grandes institutions dans l’économie mondiale sont des banques comme JP Morgan ou Wells Fargo, indique M. Ubu. Les candidats savent que faire son entrée au sein d’une telle entreprise est un excellent tremplin pour le reste de leur carrière. Le bassin de candidats en finances et en comptabilité est donc beaucoup plus large pour certains rôles dans ce secteur qu’il ne l’est ailleurs. »
C’est d’ailleurs une bonne chose, car les banques ont sans cesse besoin de candidats en finances et en comptabilité, en particulier ceux qui possèdent des compétences et de l’expérience en lien avec un vestige de la crise financière qui fait encore partie des activités quotidiennes : la conformité.
En raison des dates limites strictes fixées et gérées par la Réserve fédérale en matière de conformité réglementaire, les banques n’ont d’autre choix que de procéder à des embauches de masse et de réaliser des projets dans des délais serrés. « Pour se conformer aussi rapidement que possible, indique M. Ubu, les banques embauchent de 20 à 30 analystes en conformité et leur imposent un échéancier de six à douze mois pour atteindre tous les objectifs nécessaires. »
Mais bien que les banques profitent d’un enthousiasme général en matière d’offre de candidatures sur le marché, elles font tout de même face à un environnement d’embauche concurrentiel où les candidats qualifiés reçoivent de multiples offres d’emploi dès qu’elles deviennent disponibles.
C’est particulièrement le cas pour les rôles qui exigent des compétences et une expérience spécialisées, qui sont souvent recherchées lorsque les banques désirent réaliser des économies de coûts en ajoutant une mise en œuvre de système à leurs projets de conformité.
« Bien souvent, les banques adoptent un nouveau logiciel ou une nouvelle plateforme de comptabilité lors d’un projet de conformité et doivent embaucher des gestionnaires de projet des analystes en conformité pour superviser la fonction de changement, explique M. Ubu. Lorsqu’elles procèdent ainsi, elles désirent habituellement mettre la main sur une personne qui a effectué cette même tâche par le passé, ce qui réduit grandement le bassin de candidats. »
En plus des rôles de gestionnaires de projet, les banques épluchent les candidatures de tous les échelons pour trouver des compétences et des expériences spécialisées, par exemple la certification CAMS (Certified Anti-Money Laundering Specialist), ou toute expérience juridique indiquant qu’un candidat est capable d’analyser la documentation pour déceler des problèmes de conformité.
Comme dans bien d’autres secteurs sur le marché actuel, plus le profil de compétences d’un candidat est développé et rare, plus les banques sont prêtes à faire des concessions pour embaucher ce candidat. Habituellement, les banques sont surtout prêtes à négocier la possibilité de travail à distance, voire le salaire pour attirer le bon candidat.
Se concentrer sur l’expérience du candidat peut également être utile. « À l’instar d’autres entités ces jours-ci, les banques doivent convaincre chaque candidat qu’il a trouvé l’occasion professionnelle parfaite, explique M. Ubu. Il n’est tout simplement plus envisageable d’inviter un candidat, de l’interroger pendant une éternité, puis de s’attendre à ce qu’il accepte une offre d’emploi. »
L’un des moyens qu’emploient les banques pour éviter la difficulté de convaincre des candidats est de confier la mise en œuvre de conformité à un cabinet faisant partie des « Big Four », ce qui peut offrir l’avantage d’un transfert de responsabilité.
De nombreuses banques se trouvent dans une situation où elles doivent garantir des résultats à la Réserve fédérale pour éviter de se faire imposer des amendes. Elles peuvent faire appel à un cabinet des « Big Four », qui exige des frais et accepte la responsabilité du lancement et de la surveillance d’un projet, mais qui n’a pas le débit de recrutement pour effectuer l’embauche de 30 analystes susmentionnés. Souvent, en plus d’un tel contrat, il est logique de faire appel à un sous-traitant, c’est-à-dire une agence de recrutement comme Aston Carter, qui peut fournir les talents nécessaires à la mise en œuvre d’un projet en réduisant les coûts et sans devoir en assumer les responsabilités.
« Selon la manière dont les coûts et les risques sont évalués, un tel arrangement peut fournir aux trois parties exactement ce qu’elles veulent », indique M. Ubu.
L’aspect humain des ressources humaines n’est pas près de disparaître.
De la relation établie entre le gestionnaire d’embauche et le directeur de compte de l’agence de recrutement jusqu’au réseau de relations entre les recruteurs et les candidats sur le marché de l’emploi, la confiance est essentielle. Lorsque ces relations sont sur la même longueur d’onde, l’efficacité florit.
« Chaque fois que je réussis bien, que ce soit par exemple en réussissant à trouver des candidats idéaux pour un gros projet en un temps record, explique M. Ubu, c’est parce que j’ai réussi à faire preuve de prévoyance. C’est lorsque je suis activement impliqué dans la qualification d’un profil de candidat bien à l’avance d’initiatives d’embauche prévues et que je peux accorder le temps et l’effort nécessaire pour étudier le marché du travail et garder le contact avec les candidats que je peux bien faire mon travail et que mes clients en ont le plus pour leur argent. »
Si vous êtes prêt à explorer les possibilités d’embauche en fonction de vos problèmes et de vos besoins spécifiques avec un partenaire qui comprend parfaitement votre marché du travail, communiquez avec Aston Carter maintenant pour obtenir une conversation gratuite.
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