Élaborer la bonne stratégie de fusion et d’acquisition (M et A) n’est jamais simple. L’association de deux organisations complexes, chacune avec des processus d'affaires, des objectifs, des cultures d’entreprise et des structures d’équipe distincts, peut être un processus complexe qui apporte à la fois des occasions importantes et des risques potentiels pour les organisations de toutes envergures.
Les changements radicaux du marché au cours des (2) deux dernières années n’ont fait qu’accroître ces possibilités et ces risques. Les progrès réalisés dans le domaine des technologies de travail à distance et des structures d’équipe, par exemple, ont changé la manière dont les entreprises accomplissent leurs activités, poussant de nombreuses organisations à repenser leurs stratégies
M&A (fusion et acquisition).
Avec la reprise économique partout dans le pays, des secteurs comme les soins de santé, la technologie, le commerce de détail et les services financiers connaissent une augmentation significative des activités de fusion et d’acquisition. En fait,
les estimations relatives aux fusions et acquisitions (M&A) ont atteint plus de 1,8 trillion de dollars jusqu’à présent en 2021, indiquant ce qui pourrait être l’année la plus chargée jamais enregistrée pour les banques américaines. Partout, les organisations reconnaissent donc la nécessité d’avoir des modèles d’entreprise évolutifs pour stimuler une croissance continue et faciliter la gestion du changement.
Bien sûr, chaque organisation est différente, et il n’existe pas de solution unique pour le succès des fusions et des acquisitions. Cependant, il existe une approche claire qui permettra d'assurer l'efficacité d’un processus de fusion et d’acquisition (M&A) : accorder la priorité au personnel.
Transformer les défis de fidélisation des talents en une occasion de dotation de personnel dans un processus M&A (fusion et acquisition)
Dans plusieurs secteurs, les progrès dans le domaine M&A (fusion et acquisition) ont engendré de nouveaux défis allant au-delà de la logistique habituelle de l’intégration des entreprises et de la gestion du changement.
Parmi ces défis figure une importante pénurie de main-d’œuvre compétente. Vu le
marché du travail serré, la fidélisation des talents devrait être une priorité absolue pour chaque organisation au moment de l’intégration post-fusion. Les compétences clés sont très demandées et les organisations partout dans le monde repensent leur approche du recrutement et de la fidélisation des talents, ce qui implique de réévaluer les propositions de valeur des employés et même de renforcer les régimes de rémunération et d’avantages sociaux pour attirer et retenir les travailleurs.
Alors comment les organisations peuvent-elles créer un avantage durable et assurer le succès de l’intégration post-fusion dans cette atmosphère hautement concurrentielle?
De nombreuses entreprises sont en train de lancer des recherches de talents dans les domaines des fusions et d’acquisitions pour permettre le travail à distance. Cette approche permet aux organisations situées sur des marchés plus petits de puiser dans des réserves de talents auparavant inaccessibles. Bien sûr, au moment où plus d’entreprises commencent à tirer parti des
avantages des capacités du travail à distance cet avantage s’estompera avec le temps.
Pour les organisations qui cherchent à avoir un avantage à long terme, la création et la communication d’une stratégie claire de dotation de personnel pour les fusions et acquisitions pourraient faire la différence entre le maintien de votre effectif actuel et la perte de talents au profit de la concurrence à un moment critique du processus de fusion et d’acquisition.
Il est important de garder à l’esprit que les initiatives de fusion et d’acquisition sont inévitablement une source d’incertitude, tant pour les entreprises que pour les employés. En adoptant une approche axée sur les personnes qui répond aux préoccupations des employés, avec un soutien en matière de dotation de personnel et des plans d’intégration, les organisations peuvent atténuer les anxiétés et la charge de travail des employés, ce qui constitue un avantage essentiel en matière de fidélisation des talents.
Les questions clés pour créer une stratégie de dotation de personnel dans un processus M&A qui accorde la propriété au personnel
Dans tous les domaines d’entreprise, la première étape dans la création d’une stratégie de dotation de personnel dans un processus M&A qui accorde la priorité au personnel est de déterminer les domaines de votre organisation qui sont essentiels à la fois à la continuité des activités et à la croissance financière future.
Il est également important d’examiner si les deux entreprises utilisent des systèmes de planification des ressources d’entreprise (ERP) distincts. Si les systèmes comptables et commerciaux sont différents, vous aurez besoin de déterminer si vous devez utiliser deux systèmes pendant un certain temps ou vous concentrer d'abord sur l’intégration des systèmes. Dans un cas comme dans l’autre, une fois les deux entreprises fusionnées, il est essentiel de s’assurer que les systèmes communiquent entre eux. Une intégration harmonieuse signifie une efficacité accrue et des frustrations réduites pour les employés devant diviser leur temps et ressources sur deux systèmes.
Ensuite, il est essentiel d’intégrer les structures organisationnelles sans perturber votre personnel et vos activités commerciales actuelles. Lorsque vous déterminez la meilleure façon de compléter et de soutenir les employés actuels face aux objectifs supplémentaires du processus M&A, veillez à prendre en compte les éléments suivants :
- Devriez-vous laisser vos employés à temps plein se concentrer sur les initiatives commerciales quotidiennes et confier aux gestionnaires la tâche de se concentrer sur l’intégration?
- Est-il préférable de compléter votre personnel actuel par des généralistes ou de faire appel à des compétences spécialisées à différents moments du processus d’intégration post-fusion?
Pour s’assurer que votre personnel est aligné sur les besoins de l’entreprise, il est important d’évaluer les compétences de vos travailleurs actuels avant de vous lancer dans des activités de M&A (fusion et acquisition). En général, les organisations réalisent qu’elles auront besoin de compétences plus techniques pour réussir. Dans ces cas-là, le recours à des consultants ou à des employés contractuels peut offrir un soutien précieux. Un cabinet de dotation de personnel ou de conseil peut également contribuer au processus en veillant à ce que des employés spécialisés soient en place pour chaque phase de l’intégration, tout en maintenant le personnel dans les principaux secteurs de l’entreprise.
Planifier votre stratégie de dotation de personnel dans le cadre du processus M&A qui accorde la priorité au personnel
Planifier et mettre en œuvre la bonne stratégie de gestion du personnel et des talents dès le début du processus M&A est très important. Cela améliore la fidélisation des talents en soutenant les employés à temps plein et contribue à une intégration plus harmonieuse des processus, des cultures et des structures d’entreprise. Le plus important est peut-être qu’il crée une communication cohérente autour des attentes de haut niveau et de la gestion des performances individuelles, atténuant ainsi l’incertitude engendrée par les changements organisationnels majeurs.
En ce qui concerne le calendrier du processus de fusion et d’acquisition, il n’est jamais trop tôt pour commencer à planifier votre approche de la gestion de la dotation de personnel et des talents. L’application d’une stratégie axée sur le personnel doit commencer dès la première divulgation et se poursuivre bien au-delà de l’intégration finale de l’entreprise.
Si vous envisagez collaborer avec un cabinet de dotation de personnel ou de conseil pour permettre à surmonter les défis liés au processus M&A (fusion et acquisition), établir une relation dès le début du processus, ou même avant qu’il ne soit entamé, peut être extrêmement bénéfique. Un partenaire compétent peut vous aider à :
- Clarifier les besoins en dotation de personnel lorsque vous cherchez à lancer ou à mener des enquêtes de diligence raisonnable sur des cibles potentielles d’acquisition.
- Élaborer les bonnes stratégies de dotation de personnel et de fidélisation des talents pour les secteurs les plus critiques de votre entreprise.
- Anticiper les questions relatives à la gestion de dotation de personnel et des talents et y répondre avant qu’elles ne soient soulevées.
Que vous choisissiez de coordonner vos besoins en dotation de personnel dans le cadre du processus M&A en interne ou avec un partenaire extérieur, il est important de garder à l’esprit le paysage du processus M&A qui change et évolue rapidement. Il est essentiel de créer une stratégie flexible et évolutive qui s’adapte aux besoins de votre personnel, ainsi qu'à l’évolution de vos objectifs d’affaires. Pour savoir comment Aston Carter peut vous aider à gérer vos objectifs en matière de talents pendant le processus M&A (fusion et acquisition), communiquez avec nous.
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