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Le gouvernement des États-Unis fait de plus en plus appel à des travailleurs contractuels. Bien que l’embauche globale du gouvernement soit restée relativement stable pendant des décennies, le nombre d’employés contractuels fédéraux est passé de 3 millions en 1996 à 4,1 millions en 2017 et représente désormais environ 40 % de l’effectif fédéral.
Quel ministère compte le plus grand nombre d’employés contractuels? Sans surprise, il s’agit du ministère de la Défense, dont le budget pour l’exercice 2020 s’élève à 718,3 milliards de dollars.
Les entrepreneurs du gouvernement qui cherchent du personnel dans le domaine des finances et de la comptabilité pour des projets liés à la défense évoluent dans un environnement complexe. Le travail est-il effectué pour l’entreprise elle-même pour des programmes, soit en travaillant directement avec une agence gouvernementale ou une direction de l’armée? Qui a le pouvoir d’embauche, l’entreprise ou le partenaire gouvernemental? Quel est le calendrier, et quelle est la date de renouvellement ou de fin du contrat?
Ajoutez à cela un marché du travail tendu, et la complexité augmente encore d’un cran.
Connor Faust, gestionnaire du développement d’affaires d’Aston Carter qui se spécialise dans le placement de contrats gouvernementaux dans la région de Washington, D.C., nous fait part de son point de vue sur ce secteur difficile.
Dans quelle mesure le marché actuel est-il concurrentiel?
Pour les postes que Faust pourvoit le plus souvent, soit analyste des coûts, analyste financier et analyste budgétaire, la réponse est « très ».
« En fonction des programmes avec lesquels nous travaillons, je peux estimer avec confiance que le taux de chômage des candidats qualifiés est bien inférieur à 0,5 %, confie M. Faust. Cela signifie que vous devez décider stratégiquement de la manière dont vous effectuerez votre recrutement, sachant que presque toutes les personnes que vous voulez recruter travaillent déjà. »
Dans les rares cas où des candidats expérimentés sont au chômage et cherchent activement un emploi, il y a généralement une explication à leur disponibilité. M. Faust mentionne les problèmes de cote et d’environnement de travail dynamique comme des obstacles majeurs.
« Soit ils n’ont pas d’autorisation de sécurité active, soit il y a un problème avec leur autorisation, explique-t-il. Ou bien ils ont décidé de quitter l’espace gouvernemental et tentent d’y revenir, ce qui est presque impossible, car les systèmes sont en constante évolution ».
Si la vaste majorité des candidats qualifiés travaillent déjà, il va de soi que les tactiques passives traditionnelles ne répondront pas aux besoins de recrutement d’un employé contractuel.
Pour réussir dans ce secteur, il faut engager les personnes actuellement employées, comprendre leurs objectifs professionnels et leur présenter la bonne occasion au bon moment.
« La seule façon de faire dans cet espace est de parler de manière proactive aux candidats passifs et de découvrir s’il y a quelque chose qu’ils veulent professionnellement et qu’ils n’ont pas là où ils sont, explique M. Faust. En fin de compte, nous voulons trouver un poste, une entreprise ou un programme qui répond à ce besoin pour eux. »
Comme rien n’est garanti dans les marchés publics – les contrats peuvent ne pas être renouvelés, il peut y avoir des mises à pied, etc. – les candidats avec lesquels M. Faust interagit sont recrutés sur une base presque quotidienne. En outre, pratiquement tous sont ouverts aux nouvelles possibilités.
Il précise sa pensée : « Nous les appelons et disons : "Je sais que vous êtes probablement heureux là où vous êtes, mais nous travaillons sur ce poste et nous sommes tombés sur votre profil LinkedIn. Votre parcours nous impressionne vraiment. Y a-t-il une chance que vous soyez intéressé par une conversation sur ce que nous pouvons vous offrir?" »
Même si la proposition n’intéresse pas immédiatement le candidat, la sensibilisation peut porter ses fruits d’une autre manière. Compte tenu de la volatilité du secteur, le candidat potentiel connaît peut-être un collègue qui a récemment été licencié ou dont le projet est sur le point de se terminer. Il pourrait également demander un appel de suivi dans un an, lorsque son propre contrat est sur le point d’être renouvelé.
Un autre point à retenir : Les grands intégrateurs gouvernementaux doivent savoir que les employés sont ouverts à la mobilité. Des salaires concurrentiels, un environnement de travail positif et des possibilités d’avancement professionnel devraient faire partie de la stratégie de recrutement et de fidélisation de chaque entreprise.
Avoir une connaissance approfondie des compétences requises par un projet et savoir où trouver les candidats qui ont ces compétences constituent des avantages clés selon M. Faust. Par exemple, l’expérience d’un logiciel spécifique est souvent indispensable pour l’agence gouvernementale.
M. Faust donne comme exemple l’utilisation exclusive par l’armée du logiciel ACEIT (Automated Cost Estimating Integrated Tools). En suivant les utilisateurs d’ACEIT, il est en mesure d’identifier les candidats qui peuvent s’intégrer directement dans un projet.
« En raison de la taille de certaines de ces entreprises, il peut être difficile de s’y retrouver, indique M. Faust. L’équipe des services gouvernementaux d’Aerotek est toujours prête à fournir des conseils. »
La connaissance des cycles d’embauche est une autre clé du succès dans l’espace gouvernemental.
M. Faust explique : « L’exercice financier du gouvernement se terminant en septembre, la préparation de la vérification commence en été et se poursuit pendant l’hiver. La saison des prix s’étend généralement de janvier à mai, alors nos deuxième et troisième trimestres sont des périodes de recrutement importantes pour les intégrateurs gouvernementaux. »”
Les préoccupations en matière de réglementation et de conformité ont également un effet sur le cycle d’embauche. Avec l’échéance de la mise en œuvre des nouvelles réglementations comptables, la demande de candidats possédant une expérience pertinente a augmenté.
Du côté des programmes, la durée du contrat et le budget constituent un facteur important. S’il est temps de renouveler un contrat, l’entrepreneur doit déterminer stratégiquement la meilleure utilisation des fonds restants du projet. Est-il plus judicieux d’augmenter les effectifs ou de payer des heures supplémentaires? Si une année optionnelle approche, l’agence gouvernementale – le client final – est-elle satisfaite?
« Dans certaines de ces situations, les intégrateurs gouvernementaux peuvent être désespérés, observe M. Faust. Ils se rendent compte que c’est une année optionnelle, que leur client n’est pas satisfait et qu’ils doivent embaucher davantage de personnes pour avoir une chance de conserver le travail. »
Il souligne que l’embauche doit souvent se faire rapidement. « Dans ce secteur particulier, il est primordial de saisir rapidement l’occasion. »
En grande partie, l’avenir ressemblera au présent, avec un taux de chômage extrêmement bas et un nombre important de postes à pourvoir dans des délais très courts.
M. Faust s’attend à une plus grande souplesse en ce qui concerne les exigences initiales en matière de personnel. Si un projet nécessite 100 rôles d’analyste budgétaire, il peut être possible de pourvoir 50 postes et de négocier un délai supplémentaire pour les autres. Il constate également un plus grand nombre d’offres conditionnelles, les postes étant offerts à condition que l’entrepreneur obtienne le contrat.
Mais aucune tendance ne diminuera les avantages de travailler avec un partenaire en recrutement qui a une connaissance approfondie du secteur.
Si votre entreprise peut bénéficier de consultations sur la manière de répondre à vos besoins de dotation de personnel contractuel pour le gouvernement, contactez Aston Carter dès maintenant.
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